入职问卷问家族病史会被起诉？奖金如何免加班费重算？中小企业三大管理误区盘点

入职前问卷询问家族病史，为何遭到起诉？按总收入发放奖金，能否省去重新计算加班费的麻烦？企业成长过程中，又有哪些常见管理误区？本期带来详细介绍。

EEOC 提醒：招募前健康问卷有可能违反 GINA 法案

首先，我们来看招聘合规方面的新动态。美国平等就业机会委员会（EEOC）近期向一家公司提起诉讼并提醒其他雇主，在招聘时向求职者获取家族病史等遗传信息，极有可能违反《基因信息反歧视法》（GINA）。

这起案件的被告是一家汽车制造商，在2022年至2024年间，该公司要求求职者说明其父母、祖父母或兄弟姊妹是否患有气喘、癌症、糖尿病等特定疾病。

入职填写健康调查问卷EEOC指出，这种做法属于非法取得遗传资讯，且该问卷与雇主提供的医疗或健康福利无关，也不属于法律规定的少数例外情形。虽然该公司已于2024年修改表格，但仍未能免除责任。

此类违规的高发场景集中在入职体检与员工健康福利计划两个方面。此前亚马逊也曾因员工入职体检而面临诉讼 (另开新窗口)。美国国立卫生研究院旗下的国家人类基因组研究所表示，由于员工健康福利计划涉及健康资讯交换，如要求员工提供遗传资讯，便可能涉及GINA的相关规定。EEOC也提醒，雇主在员工健康福利计划中搜集遗传资讯受到严格限制。

美国劳工部批准新型奖金方案，免除加班费重新计算

接下来，我们来看薪资与工时管理方面的一项新指引。美国劳工部近日发布意见函 (另开新窗口)，确认一种按员工总收入比例发放奖金的计算方式，符合《公平劳动标准法》（FLSA）的加班费规定。采用该类奖金计划的企业，无需因发放奖金而重新计算员工的加班费。

根据FLSA规定，员工每周工作超过40小时，应按正常工资率的1.5倍支付加班费。而正常工资率通常高于员工的时薪，因为除了基本工资外，还须纳入符合规定的奖金。一般情况下，奖金计算具有一定的时间落差，例如，企业在计算上一季奖金后，正常工资率将会提高，企业则须支付因此产生的额外加班费。

不过，联邦法规规定了一项例外。如果奖金是按员工总收入比例发放，企业无需再次重新计算加班费。因为总收入已包含正常工资与加班工资，那么奖金本身已同步计入相对应的加班报酬。

这项规定同样与加州雇主密切相关。2023年加州上诉法院的判例明确指出，当地企业可直接采用该联邦算法，无须遵循加州劳工标准手册。需要留意的是，劳工部意见函仅作为执法参考，不具法院强制约束力。奖金与薪资核算逻辑复杂，企业在设计薪酬方案时建议咨询法律顾问，以避免加班费漏算的风险。

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三大管理迷思，为小型企业埋下隐性风险

最后，我们来看看小企业员工管理的三个常见迷思。

迷思一：认为薪资软体成本过高。不少企业仍使用试算表或纸本记录管理薪资，资料分散不仅增加管理成本，也容易产生错误。这样做看似节省工具成本，最终却造成人才流失、团队信任受损。

迷思二：认为合规性主要是大公司才关心的问题。实际上，中小企业在工资工时、员工分类、档案保存等方面承担着相同的义务，只是更少的人力去追踪法规变化。当政策未被书面记录、法规发生变更时，问题往往在稽核或罚款后才暴露出来。

迷思三：认为正规人资流程可以等企业壮大后再建立。随着团队扩大，新进员工增加、管理层级增多，若缺乏统一的到职流程、员工手册和管理制度，不同主管可能采用不同做法，影响管理一致性。

三大迷思的核心根源，在于经营者认为企业扩张后，人事管理依然可以依靠非正式模式运作。然而，随着企业持续成长，这些管理漏洞也会逐渐浮现。能够实现稳健扩张的企业，往往是在员工、管理者及企业本身受到影响之前，就及早辨识并化解这些潜在风险。

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