企業花錢勸離職？醫療成本飆升怎麼辦？招聘文案為何招不到人？
by KCAL管理人周报
企業該不該付錢讓員工主動離職？醫療成本十年上漲76%，企業可以從哪些方向著手應對？為什麼招聘資訊有人點擊，卻遲遲收不到求職申請？本期將為您詳細介紹。
企業是否應該付錢讓員工主動離職？
近日，微軟宣布推出一項新的自願離職計畫 (另開新視窗)，預計將有約6萬名員工符合參與資格，涉及美國、加拿大、英國和印度的部分團隊。這些員工可以選擇接受公司的經濟補償，自願離開微軟。
那麼，「付錢讓員工主動走」到底有沒有管理邏輯？發表在《管理會計研究期刊》的一項研究指出，在特定環境下，向員工提供離職經濟補償能轉變成聰明的組織策略。 (另開新視窗)
該研究合著者、滑鐵盧大學副教授KelseyMatthews發現，這種「付費離職」激勵機制具有雙重效果：一方面，能有效鼓勵內部投入度不高的「安靜離職」員工主動離職；另一方面，能提升留任員工的績效與專注度。
Matthews指出，付費離職激勵常被重視企業文化的公司採用，鼓勵不認同崗位和願景的員工拿錢離開，保護企業文化；對新員工也能識別出易因外部誘惑離職的人，避免培訓成本浪費。
在商業實踐中，亞馬遜每年向客服和倉庫員工提供5000美元的離職補助；軟體公司Trainual也在員工入職滿兩週時提供兩種選擇：繼續留任或領取5000美元離職金。這為處理員工敬業度與文化契合提供了全新視角。
因應醫療成本升的3個技巧州
醫療福利成本持續上漲，已經不只是HR部門的話題，也越來越成為企業財務部門關注的重點。
Marsh McLennan Agency健康福利諮詢高級副總裁Marybeth Gray在財務長領導力委員會（CFO Leadership Council）大會上表示，過去十年美國醫療成本累計上漲約 76%，企業需要更早規劃福利策略。
第一，儘早規劃，不要害怕調整方案。如果等到夏天才討論下一年度福利計畫，時間已經太晚，因為六月往往已經進入實施階段。提前規劃，企業才能有更多時間評估是否需要更換承保方。她以通用汽車近期轉換計畫為例，說明即使調整過程複雜，為能有效控制成本，企業仍必須採取行動。
第二，更加關注高醫療支出群體。員工健康促進項目很受歡迎，但真正參與的往往不是推高成本的群體。企業應主動觸達慢性病員工，比如為糖尿病患者自動匹配健康管理教練。她建議企業年初就向保險合作夥伴了解高成本理賠人群和主要醫療使用者的數據。
第三，關注醫療技術的發展。目前醫學發展速度已經遠快於許多福利制度的更新速度。例如，基因檢測可以幫助識別部分癌症風險，藥物基因檢測則能協助患者找到更適合自身基因特徵的藥物方案。這些技術未來可能幫助企業更早發現健康風險，從而降低長期醫療支出。
含糊不清的招聘資訊，會減少求職申請人數
最後，我們來看一則和招聘效率有關的最新研究。根據招聘平台JobLeads對2026年4月至6月近140萬份美國招聘啟事的分析，那些強調人格特質的招聘啟事，收到的申請數量明顯少於明確列出具體專業技能的啟事。 (另開新視窗)
研究發現，招聘啟事中如果出現「有動力」「勤奮」「服從安排」等詞彙，求職者會不清楚崗位實際要求什麼；而過度強調需自帶電腦、手機等設備，會讓求職者懷疑公司連基本設備都不願提供。
值得注意的是，HR崗位的「只點擊不投遞」率比基線高出 28%，財務崗位則低 25%，這是由於HR崗位招聘文案往往過度依賴軟性表達。報告指出問題不在於門檻太高，而在於「根本看不到門檻在哪裡」。
在當前求職疲軟的市場下，求職者需投遞多達90個崗位才能獲工作。根據Employ公司的研究，71% 的受訪者期望申請過程在30分鐘內完成，35% 的人會因為過程冗長而放棄。因此，建議管理者在撰寫招聘資訊時明確列出崗位實際使用的技能、系統工具及前幾個月成功表現的具體標準，從而吸引高契合度人才。
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