进入2023年，美国大型科技公司裁员潮持续，在后疫情时代全球政治、经济多方因素影响下，企业主们虽然心怀希望，但并不感到乐观。美国知名人事管理机构，日前发布2023年雇主不得不面对与思考的七大趋势。
一、通货膨胀
2023年通货膨胀持续，购买力低迷。普通上班族愈发在生活方方面面感到了经济压力。很多雇主都开始研究如何在可能范围内为员工缓解经济压力，除了加薪，也有很多其它探索。比如居家办公是否能帮员工节省居高不下的汽油费？还有很多公司开始尝试混合工作模式，给员工灵活选择一周几天来公司上班，其它几天居家办公。或者提供一些激励奖金。雇主们也开始更加注意到员工精神心理的健康状况。
二、持续上涨的最低时薪
虽然全美各地最低工资每年都会因应通膨，进行调涨。但是最近严峻的通胀情况，导致了一些生活成本较高地区的加速调整， 比如加州。也推动了最低时薪的立法改革。比如内华达州，原先有两层的最低时薪，如果雇主给员工提供健康保险，就可以支付更低层的时薪。而最新立法规定，从2024年7月开始，无论是否提供健康保险，都要遵守统一的最低时薪。
三、同工同酬和薪资透明
关于同工同酬的呼吁，在美国这几年热度一直持续。 2023年，薪资透明化，又是一大新热点。纽约、加州等地区都有新法上路，比如在工作招聘中注明薪资范围、薪资历史能否公开等。各州雇主，一定要明确最新劳工法在薪资透明上的规定。
四、拓展员工福利
疫情期间，美国出现辞职潮，招工难的问题持续至今。吸引人才、留住人才，仍是很多雇主面临的难题之一。为此，我们可以看到雇主开始尝试更多样化的员工福利，有很多是之前未曾见过的。例如员工可以灵活选择办公地点，帮助员工偿还学生贷款，帮助员工更好理财等。
五、带薪假期
在这方面，重点还是一定要学习、熟悉劳工法规，尤其是各州不同的规定。除了带薪病假，在家庭休假医疗法案中还有很多细则，比如照顾亲属的请假，对亲属关系又有什么限制。此外，在丧葬假、产假上，也要注意新年的变化。关于带薪假期、无薪假期，细则非常多，但也是最容易引发雇佣诉讼的地方，建议雇主和人事经理在不确定时，最好咨询一下劳工律师。
六、员工分类
员工究竟是属于W2雇员还是「独立的承包商」呢？员工的分类，关乎劳工保险、劳工法规、管理政策等等。错误判断，不仅有被罚款的风险，还可能招来法律诉讼。拜登政府和美国劳工部也强调，会继续采取行动，并加大执法力度规范员工分类。
七、人工智能
人工智能的趋势不可阻挡，但当人工智能遇到企业招聘，就出现问题了！机器人帮助公司快速筛选过滤人才，但其中是否存在招聘歧视？纽约市通过了美国第一个监管人工智能的劳工法规，以防招聘人才、职场晋升中出现歧视。自动化机器筛选，背后的标准，是否公平公正，这是2023年的劳工立法的新挑战。
本检查清单只是一个指导性大纲，它并非详尽无遗，也不可视为法律建议。它并不涉及所有可能的联邦、州或地方标准的合规问题。点此预约免费企业法律咨询。