2026年最新人才趋势报告发布，经济形势不确定的今天，员工心态有何转变？雇主是否能以奖金或高薪激励员工在休息日工作？本期带来详细介绍。
2026劳动力趋势：加薪成员工首要关注
首先来看2026年最新人才趋势。根据全球知名线上求职平台Monster发布的《2026 WorkWatch报告》，在经济不确定性持续升温的背景下，员工心态已明显转向务实守稳。
报告指出，高达 73% 的员工将“加薪”列为 2026 年首要目标，远超过晋升或职涯发展机会。员工期望更高薪水的主要原因是购买力下降，58%的员工表示他们最大的担忧是薪资增长跟不上通货膨胀。为弥补收入缺口，同时尝试新的职业发展道路，副业已成新常态。 32%的人表示目前已有副业，另有30%计画在2026 年启动。
尽管承受着通货膨胀带来的经济压力，多数员工却仍选择留在原地。 57%的人表示不打算在2026年找工作，与 2025 年高达 93%的人计画求职的比例形成强烈反差。 Monster在2025年10月的另一项研究更指出，75% 的员工计划至少留任至2027年。
整体而言，2026年的劳动力市场，既承受压力，也在主动适应。雇主只有充分理解这份“务实的韧性”，才能制定更贴近现实的人才策略。
严正提醒：以奖金换取第七日工作 恐违法规
接下来看关于工资工时的一个雇主常见疑问。在加州，法律明确规定员工每七天应享有一天的休息日。虽然法律允许员工“自愿”选择一周工作七天，但雇主是否可以透过奖金、加薪或其他福利，来鼓励员工在原本的休息日也来上班？答案是否定的。
加州商会就业法专家Sharon Novak指出：只要雇主主动提供额外报酬或任何形式的诱因，就可能被视为“诱使”员工放弃法定权利。雇主在员工是否行使休息权一事上，必须保持“绝对中立”——可“允许”员工自愿放弃，但绝不能鼓励、暗示、施压，甚至用金钱诱导。
那么，正确的做法是什么？
- 雇主应在员工手册中清楚定义“工作周”的起止时间，并详细记录工时。
- 若员工真的自愿在休息日工作，应请其签署正式的“休息日确认与放弃声明”。
- 依法正确支付第七天工作的加班费及薪水。
- 务必对管理人员进行培训，确保他们了解不得强迫或诱使员工在第七天工作。
总之，即使多数规定看似熟悉，实务操作仍充满细节风险，稍有不慎就可能触法。建议企业主在制定相关政策前，咨询专业的劳工法律师。 同时提醒雇主，今年劳工法海报于多个重点项目均有更新，请务必确认已张贴并使用最新版本，以避免不必要的罚款与违规风险。
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