加州勞工法新規全面升級 職場公平與合規責任再加碼
- 薪資範圍定義較為明確：現行法律已要求擁有15名以上員工的雇主在招募資訊中標示薪資範圍；新法進一步明定，此「薪資範圍」必須是雇主預計在聘用時實際支付的金額。
- 限制福利退還條款：若雇主提供獎金或補助，不得再要求員工於提前離職或遭解僱時退還部分款項，否則可能違反新法。
- 新增書面權利告知義務：雇主必須提供員工「權利告知」通知。內容將涵蓋勞工賠償、移民保護、公民權利等重要資訊。加州勞工專員將於2026年1月1日前公佈標準範本，雇主最遲須於2026年2月1日前完成首次發放，此後必須每年更新；新員工則應於到職時立即提供。
IRS稅前福利額度同步上調 通勤與醫療支出迎來新緩衝
接下來看，美國國稅局（IRS）近日公布的2026年各項稅前福利供款限額調整。
為因應通貨膨脹和持續攀升的通勤成本，2026年起停車費和交通補貼的每月免稅額度，都將從2025年的325美元上調至340美元，兩項合計，員工每年最高可享有8,160美元的稅前通勤福利。根據FinanceBuzz的報告，美國員工平均每年在通勤上的花費約為6,700美元。此次調整，有望進一步緩解這項經濟壓力。
與此同時，醫療靈活支出帳戶（FSA）的年度供款上限將提高至3,400美元，較2025年增加100美元。此外，該賬戶中未使用的餘額 ，可結轉至下一年度，其上限也由660美元調升至680美元，增加了醫療資金的使用彈性。
若雇主提供以上福利計劃，需確認其計劃是否自動適用IRS最新調整。同時，雇主也應及時將相關調整告知員工，協助進行稅前福利規劃。想讓員工福利更貼心？華興保險幫您訂製完善的團體福利，省心又省力！
員工假期雇主工作溝通風險 法律界限與合規實務解析
最後來看，雇主在員工休假期間進行工作溝通時，應特別留意的法律風險。根據聯邦《家庭醫療休假法》（FMLA）及《加州家庭權利法》（CFRA），符合資格的員工每12個月可享有最多12週的無薪職務保障假，雇主不得「干預、限制或拒絕」其行使休假權利。若在員工休假期間聯繫其處理工作事務，應謹慎評估是否可能構成對員工休假權利的「干預」。
值得注意的是，並非所有與休假中員工的工作溝通都屬違法。法院普遍認為，簡短的工作詢問，例如：致電休假員工查找文件、密碼、客戶信息或確認工作進度，通常不被視為干預。但若雇主要求員工在休假期間執行耗時任務或提交工作成果，則可能被認定為變相要求其繼續工作，構成干預。一個關鍵的判斷標準是：工作溝通和任務耗費的時間越長，越可能被視為構成干預。
為降低法律風險，雇主應對管理階層與主管提供定期培訓，使其清楚了解員工的休假權益，並掌握「合規聯繫」與「非法干預」之間的界線，避免因一時便利而引發爭議或訴訟。